Podjetja, ki se ukvarjajo z razvojem svojih zaposlenih in kjer razmišljajo, kako se na visoko konkurenčnem trgu diferencirati od konkurence, vedno bolj spoznavajo, da samo racionalno, analitično in včasih rutinsko delovanje ne bo prineslo ustrezne ravni zadovoljstva pri zaposlenih in s tem dolgoročno kakovostnih rezultatov.
Ker so ključni sestavni del podjetij ljudje, njihovi zaposleni, postaja vedno bolj jasno, da je v njihovo delovanje treba vnesti čustveno, emocionalno komponento in zaposlene obravnavati celostno. Ko v organizacijah razvijamo avtentičnost in pomagamo ključnim kadrom spoznavati sebe in bolje obvladovati odnose, razvijamo njihovo čustveno inteligentno delovanje.
Ko se vprašamo, kateri zaposleni imajo največji vpliv na odnose in rezultate v organizacijah je odgovor na dlani – to so vodje in ključni strokovni kadri. Vodje, ki so ključni pri prevzemanju odgovornosti, pri vplivu na spremembe, pri razvijanju organizacijske klime in kulture, so prvi in ključni pri razvijanju čustveno inteligentnega ravnanja, zato se običajno ta proces začne prav pri njih.
Zakaj se ukvarjati z razvojem vodij in s tem skrbeti za zadovoljstvo in dobro klimo?
Zato, ker so vodje:
- prvi odgovorni za ohranjanje dobre organizacij ske klime in zadovoljstva zaposlenih,
- prvi odgovorni za sestavo najboljše ekipe sodelavcev,
- prvi, ki se morajo odzvati na počutje svojih sodelavcev,
- prvi odgovorni za ohranjanje motivacije sodelavcev,
- prvi odgovorni za razvoj svojih sodelavcev,
- prvi odgovorni za identifikacijo in zadržanje talentov,
- prvi odgovorni za rezultate podjetja,
- prvi odgovorni za rast podjetja.
Vodje z vrha navzdol s svojim zgledom in obnašanjem neposredno vplivajo na vse razsežnosti organizacijske klime, zato sta razvoj in spremljanje učinkovitosti vodenja skupaj z upravljanjem organizacijske klime bistvena za organizacijo, saj se tako lahko določijo področja, ki jih zaposleni zaznavajo kot tista, ki so potrebna sprememb in za katera mora vodstvo organizacije najti potrebne izboljšave, da bi ohranjalo najvišjo možno raven zavzetosti med svojimi zaposlenimi.
Poleg vodij se je treba v organizacijah posvetiti prepoznavanju in razvoju talentov oz. ključnih strokovnih zaposlenih, ki skupaj z vodji predstavljajo najdragocenejše bogastvo vsake organizacije:
- so glavni steber prihodnjega razvoja organizacije,
- so najpomembnejši »ambasadorji« organizacije,
- njihova izguba je za organizacijo zelo draga
oziroma včasih tudi težko nadomestljiva ter - brez njih lahko organizacija preprosto obstane
na mestu.
Zahodna družba je v preteklosti vse družbene sisteme, kamor sodijo tudi organizacijski, gradila na razumski ravni. Čustva so bila v organizacijah
bolj obravnavana kot tista, ki razvoj zavirajo kot pa tista, ki mu dajejo dodano vrednost. Razum je seveda pomemben in nam služi pri umevanju stvari, a če največji pomen v naših odnosih dajemo umu, v bistvu izgubljamo. Zakaj? Ker je človek celostno bitje in ker imajo čustva v našem življenju zelo pomembno vlogo. Tudi v organizacijskem delovanju in sploh na področju dela z ljudmi, kamor sodi tudi vodenje.
Prav zaradi tega bodo v prihodnje konkurenčno prednost na trgu žele tiste organizacije, v katerih bodo vodje s svojim odnosom zmogli ustvariti razliko v pristopu do svojih sodelavcev. To bo odnos, v katerem bodo zaposleni začutili pristnost, zaupanje, sodelovanje in spoštljivost. Tak odnos bo sam po sebi gradil zadovoljne in zavzete zaposlene. To bodo lahko naredili samo vodje, ki bodo razumeli svoj čustveni svet, svoje odzive v odnosih, vodje, ki bodo v močnem stiku s seboj. Ti vodje bodo lahko tudi na najbolj pristen način živeli vrednote in strategijo organizacije ter jo skupaj s sodelavci pretvarjali v poslovne rezultate.
Čustva so kot začimbe pri kuhanju – med seboj lahko ločijo jedi, ki imajo enako ime.
Nov pristop
Razvili smo nov pristop, ki ni samo orodje za razvoj določenih veščin, temveč več kot to. Je celostni pristop za prepoznavanje in razvoj ter opolnomočenje avtentičnih in visoko čustveno zrelih ključnih zaposlenih.
Osebna dimenzija nakazuje, koliko je oseba v stiku s svojimi čustvi, kako hitro jih zmore prepoznati, ovrednotiti oz. regulirati in se na podlagi njih odzivati v okolju ter ob tem ohranjati lastno vrednost in notranji mir. Vključuje samozavedanje in veščine obvladovanja svojih čustev in je bolj usmerjena na nas kot posameznike, kot pa v naše sodelovanje z drugimi. Predstavlja sposobnost, da se zavedamo svojih čustev in usmerjamo svoje vedenje. Socialna dimenzija predstavlja našo sposobnost razumeti razpoloženje, vedenje in motive ljudi okrog nas z namenom izboljšanja kakovosti medosebnih odnosov. Vključuje stik z drugimi in empatijo. Nakazuje na to, kako uspešno zmore posameznik prepoznati čustvena stanja sogovornika in se na njih odzvati z dovoljšno mero sočutja, pri čemer pa zmore ohranjati sebe, svoje dostojanstvo in notranje zadovoljstvo.
Dimenzija vodenja vsebuje vse pomembne dejavnike, ki odlikujejo dobrega vodjo – vodjo, ki zmore s svojo energijo, karizmo in načinom komunikacije in nastopom pritegniti sodelavce, jih navdušiti in motivirati za doseganje skupnih ciljev ter ob tem neprestano skrbeti za njihov osebni in strokovni razvoj. Dimenzija vodenja se nanaša na obvladovanje stresa, motivacijo in energijo, komunikacijo ter razvoj sodelavcev.
Uporaba novega pristopa
Model je izredno široko uporaben, namenjen razvoju vseh zaposlenih kot na primer:
- razvoju vodij,
- razvoju talentov,
- razvoju ključnih strokovnjakov in drugih zaposlenih.
Uporaba modela se nadaljuje z nadgradnjo obstoječih kadrovskih sistemov:
- selekcija in izbor kadrov,
- izobraževanje,
- ocenjevanje delovne uspešnosti,
- razvoj kariere in napredovanje …
Za natančno, pravilno ugotovitev trenutnega stanja v podjetju v začetku z vprašalnikom KEI izvedemo 3600 analizo ciljne skupine zaposlenih.
Z inteligenco in razumom zaposlenih organizacije razvijajo nove modele, procese, proizvode, storitve. S čustvi pa slednjim dajejo vrednost in
razliko pred konkurenco. Čustva so kot začimbe pri kuhanju – med seboj lahko ločijo jedi, ki imajo enako ime. Čustva vodijo naše delovanje. Našemu
življenju lahko dajejo lepoto in vrednost ali pa prinašajo nemoč in težave. Zato jih dandanes ne želimo več zanemarjati in graditi samo na razumu,
na inteligentnosti. V organizacijah morajo čustva dobiti svoje mesto in pomen ter razvojno vrednost.
Z razvojem dimenzij KEI – Kompetenc Emocionalne Inteligentnosti naši zaposleni postajajo čustveno zrelejši in močnejši. Tako v večji meri
izkoristimo njihove neodkrite potenciale in se kot podjetje diferenciramo od konkurence.
Avtorici članka:
MAG. TADEJA TROJAR JAN, psihologinja, trener in coach
MAG. KATJA KOZLOVIČ, andragoginja, kadrovska strokovnjakinja, psihoterapevtka in osebni coach
